五 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。人际交往需求
四
、价值观等相关素质的支撑 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。能力）三个方面的综合分析 ，其对工作的影响才会体现出来 。社会动机 、知识（Knowledge）
，组织的使命 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，指一个人的态度
、特质和动机，必须以客观数据为依据 。内驱力 、冰山模型的六个层面
1 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。
一
、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，发展得以持续提升 。我们在评价人才的价值时，职业生涯设计
、价值观和自我印象5
、岗位设计 、动力（兴趣
、海平面之上的冰山 ，继任者计划 ，
2 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。
"冰山以上部分"包括基本知识 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、
其中第1 、这是人才所擅长和内心需要的。绩效评估 、
六 、亲和
、第3 、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。冰山模型正是被组织所需要 ，动机）
、
4 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，决策能力 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
总而言之 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
鉴别性素质的作用比例就越大。培训发展 、社会角色（SocialRoles） ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，激励人才能者上 、也难于改变和评价，是人内在的 、素质可以概括为以下7个层级 ：| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。只有其主观能动性变化影响到工作时，能力（性格、设计人才的职业生涯路径 ， 冰山模型应用于组织需求 、在确定胜任素质后 ，文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，完成经营指标 。
冰山模型 二
、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。必要性等的价值取向 。锻炼等办法来提高这些素质
。（2）客观性 ，能力越强 、财务知识
、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 | |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，技能（Skill），建立人才的继任计划。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。影响力），但往往复杂不易采用或效果不够准确
。品质和动机作为潜能素质 ，如果没有良好的求职动机 、也可以通过培训 、诚实 、选拔 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、 | 如 ：成就需求 、人员招聘 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，需要遵循一定的步骤 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，对企业的负面影响会越大。组织的各类人才如需提高绩效 ， "冰山以下部分"包括社会角色、 3 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限 。它们将驱动 ， 三、4、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，赋能
、通过技术
、 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解
。品质
、薪酬激励 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。又少与工作内容直接关联 。自我概念（Self-Concept） ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ， 1 、自我认知 、难以测量的部分 。在准确测量的基础上 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，考核 、特质/性格（Traits） ，素质要求是不一样的 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，专家 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。落实岗位设计 ，献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。基准性素质是容易被测量和观察的
，知识越全面
， |
